Lönetransparensdirektivet skjuts upp – det här gäller för ditt byggföretag

Vad har hänt?

EU:s lönetransparensdirektiv skulle vara infört i svensk lag den 7 juni 2026. Under våren meddelade regeringen att den vill pausa införandet och omförhandla direktivet på EU-nivå. Lagrådsremissen drogs tillbaka efter kritik, och något nytt förslag har inte lagts fram.

Arbetsgivarorganisationen Almega bedömer i oktober att det inte blir någon ny lag under 2026. Tidigast kan den komma vid halvårsskiftet 2027, men mer troligt senare. Diskrimineringsombudsmannen (DO) har fått i uppdrag att fortsätta förberedelserna och ska redovisa senast den 1 november 2027. Sverige är inte ensamt: enligt Almega hade bara 5 av EU:s 27 länder genomfört direktivet i juni 2026.

Viktigt att veta: ett EU-direktiv gäller inte direkt för privata arbetsgivare. Inga nya skyldigheter börjar gälla förrän riksdagen har beslutat om en svensk lag.

Vad var det som planerades?

Även om tidplanen har ändrats är innehållet i direktivet känt. Det här är de delar som mest påverkar ett byggföretag:

• Lön tidigt i rekryteringen. Den som söker jobb ska få veta ingångslön eller löneintervall, och du får inte fråga om tidigare lön.
• Rätt till information. Anställda ska kunna begära information om sin egen lön och genomsnittslöner för kvinnor och män i samma typ av arbete.
• Inga lönehemligheter. Anställda ska inte kunna förbjudas att berätta om sin lön.
• Rapportering för större företag. Arbetsgivare med minst 100 anställda ska rapportera löneskillnader. Är skillnaden över fem procent och saknar saklig förklaring krävs åtgärder.

Vad gäller redan i dag?

Pausen betyder inte att du kan släppa frågan. Diskrimineringslagen kräver redan att alla arbetsgivare gör en lönekartläggning varje år och analyserar om skillnader i lön har koppling till kön. Har du minst tio anställda ska kartläggningen dessutom dokumenteras skriftligt.

Fem saker du kan göra redan nu

1. Gör årets lönekartläggning om den inte redan är klar. Den är ett krav i dag.
2. Skriv ner era lönekriterier. Vad ger högre lön hos er? Yrkesbevis, behörigheter, erfarenhet, ansvar?
3. Gruppera likvärdiga arbeten, till exempel snickare, lagbas och projektledare, så att jämförelsen blir rättvis.
4. Se över hur tillägg och övertid sätts. Skillnader uppstår ofta där, inte i grundlönen.
5. Bestäm löneintervall för de roller ni rekryterar till, så att du har svaret klart när en kandidat frågar.

Så kan Teamhub hjälpa dig

Teamhub gör ingen lönekartläggning åt dig, men ger dig underlagen som gör den enklare och mer rättvis:

Med kopplingen till lönesystemet går den attesterade tiden direkt vidare, utan att någon behöver skriva av tidlappar.